Een ontuchtpleger voor de klas. Wat nu?
Het zal je als schoolbestuur gebeuren dat het Openbaar Ministerie (OM) je actief informeert over een veroordeling van een docent op een van je scholen. Dat overkwam een bestuur dat recent werd bijgestaan door Wilco Brussee van ons kantoor. Het OM liet weten dat de docent door de rechtbank veroordeeld was “voor het plegen van ontuchtige handelingen mede bestaand uit het seksueel binnendringen van het lichaam van een minderjarige”. Een reden voor ontslag op staande voet zou je zeggen ware het niet dat de docent hoger beroep heeft ingesteld tegen het vonnis. Er is dus geen sprake van een onherroepelijke veroordeling.
Geconfronteerd met de mededeling van het OM liet de docent aan zijn werkgever weten dat hij er alle vertrouwen in heeft dat hij in hoger beroep wordt vrijgesproken. Hij wilde zijn werk dan ook voortzetten. De school zag dat anders en wenste de docent gedurende het hoger beroep niet meer voor de klas te hebben. Daartoe heeft de school hem geschorst tot twee weken na de uitspraak (arrest) van het gerechtshof in de strafzaak. Wanneer dat arrest wordt gewezen, is onduidelijk, dat kan nog vele maanden duren.
Tegen de schorsing heeft de docent beroep ingesteld bij de Commissie van Beroep. Hij betoogde dat zijn werkgever niet in redelijkheid het besluit tot schorsing heeft kunnen nemen. Hij voerde onder andere aan dat het besluit buitenproportioneel is in de omstandigheden van het geval, dat hij altijd uitstekend gefunctioneerd heeft en dat er is nooit sprake is geweest van een (dreigend) risico vanuit hem tegenover zijn leerlingen of collega’s. De werkgever verweert zich met de stelling dat hij de schorsing terecht heeft opgelegd. Hij voert hiertoe aan dat hij een zwaarwegend algemeen belang heeft om de veiligheid van leerlingen en personeel te waarborgen. Dit belang weegt zwaarder dan het belang van de docent tot terugkeer in zijn functie.
De Commissie van Beroep verklaart het beroep in februari 2023 ongegrond:
Bij het bepalen van de gang van zaken in de school, dus ook bij het beoordelen of het belang van de instelling het opleggen van een schorsing vordert, komt aan de werkgever een zekere mate van vrijheid toe. De Commissie toetst of de werkgever in redelijkheid, gelet op de betrokken belangen, heeft mogen overgaan tot het opleggen van de schorsing.
De schorsing was primair gebaseerd op artikel 10.7 lid 2 aanhef en sub a CAO VO, dat regelt dat de werkgever een werknemer kan schorsen voor de duur van de vervolging wanneer een strafrechtelijke vervolging wegens misdrijf tegen de werknemer is ingesteld. De Commissie volgt de docent niet in zijn stelling dat er geen sprake (meer) is van vervolging omdat de rechtbank uitspraak heeft gedaan. Vanwege het ingestelde hoger beroep loopt het strafproces immers nog steeds, aldus de Commissie. De zaak is in eerste aanleg (bij de rechtbank) afgerond, maar loopt nog in tweede aanleg (bij het gerechtshof). Daarmee is naar het oordeel van de Commissie nog steeds sprake van strafrechtelijke vervolging.
Gelet op de ernst van het strafbaar feit waarvan de docent wordt verdacht, acht de Commissie het begrijpelijk dat de werkgever de docent gedurende de procedure bij het gerechtshof niet op school wil toelaten:
Omdat er sprake is van een (vermeend) voorval in de privésfeer van (de docent), lag het niet op de weg van de werkgever om in dat kader zelf nader onderzoek te (laten) verrichten. De werkgever heeft af kunnen gaan op de signalen zoals die door het OM richting de werkgever zijn geuit en op het vonnis van de rechtbank. Naar het oordeel van de Commissie heeft de werkgever voldoende gemotiveerd toegelicht waarom zijn belangen, gelegen in het waarborgen van de veiligheid van de leerlingen en het personeel van de school, zwaarder wegen dan de belangen van (de docent), gelegen in voortzetting van zijn werkzaamheden, het kunnen afronden van het studietraject en de daaraan verbonden kosten. Dat (de docent) de afgelopen jaren naar tevredenheid heeft gefunctioneerd doet daar niet aan af. Daar komt bij dat de mogelijkheid bestaat dat het hoger beroep van (de docent) niet in zijn voordeel afloopt. In dat geval zou gegrondverklaring van het beroep er toe leiden dat (de docent), hoewel schuldig aan het hem ten laste gelegde, binnen de school in nauw contact was gebleven met de aan zijn zorg toevertrouwde leerlingen. De werkgever heeft voldoende gemotiveerd waarom hij vindt dat daarmee een onaanvaardbaar risico wordt gelopen en de veiligheid van de leerlingen op de school onvoldoende wordt gewaarborgd.
De schorsing houdt dus in rechte stand. Maar met de uitspraak zijn niet alle vragen beantwoord. Want hoe lang mag zo’n schorsing uiteindelijk duren? Het hele traject van strafrechtelijke vervolging kan vele jaren duren en in die tijd zit de werknemer met behoud van salaris thuis. Is dat redelijk voor zowel hem als werkgever? Hoe keert de docent terug op de werkvloer als hij na een aantal jaren vrij wordt gesproken? Blijft de zaak hem aankleven ondanks de vrijspraak? En hoe kijk je als bestuur naar het uitbetaalde salaris als uiteindelijk ook in hoger beroep wordt vastgesteld dat de werknemer schuldig is? Is er dan onverschuldigd betaald? Interessante issues. In bovenbeschreven kwestie komen die niet allemaal aan de orde omdat er sprake is van een tijdelijk dienstverband dat op 31 juli 2023 eindigt. Daar komt deze werkgever dus bij toeval goed mee weg.